• Edgar Granell

Conoce las medidas en materia de igualdad introducidas por el Real Decreto-Ley 6/2019

Actualizado: abr 11

El pasado 7 de marzo de 2019, se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 6/2019, introduciendo ciertas modificaciones relevantes en materia de legislación laboral y en relación con el principio de igualdad de oportunidades.


Se debe tener en cuenta la situación extraordinaria bajo la cual este Real Decreto-Ley nace. Tras su aprobación en Consejo de Ministros, debería ser convalidado en el Congreso de los Diputados en 30 días naturales tras su publicación. Dado que las Cortes Generales han sido disueltas como trámite previo a las próximas elecciones, quien debe convalidar dicho Real Decreto-Ley es la Comisión Permanente del Congreso de los Diputados.


Así, la entrada en vigor es el 7 de marzo de 2019 (salgo las disposiciones recogidas en la Disposición final segunda) a expensas de que dicha convalidación tenga lugar.


A continuación exponemos los principales cambios que introduce este Real Decreto-Ley en materia de Igualdad de Oportunidades y normativa laboral como el Estatuto de los Trabajadores.


Todas las modificaciones que se describen a continuación, quedan pendientes de desarrollo mediante reglamento, especialmente las disposiciones relativas al diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, así como el Registro de los Planes de Igualdad en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.


Modificaciones en materia de Planes de Igualdad de Oportunidades


Modificaciones en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres introduciendo las siguientes modificaciones en los artículos 45 y 46:


Modificación 1. Empresas/organizaciones obligadas a contar con Plan de Igualdad en función del número de trabajadores/as

La Ley Orgánica 3/2007 introduce la obligación de contar con un Plan de Igualdad de Oportunidades para las empresas con más de 250 trabajadores/as. Esta obligación se extiende ahora a empresas:

  • Entre 150 y 250 trabajadores/as (que contarán con el plazo de un año desde el 7 de marzo de 2019 para aprobarlo)

  • Entre 100 y 150 trabajadores/as (que contarán con el plazo de dos año desde el 7 de marzo de 2019 para aprobarlo)

  • Entre 50 y 100 trabajadores/as (que contarán con el plazo de tres años desde el 7 de marzo de 2019 para aprobarlo)

Dichos plazos se introduce mediante la nueva Disposición Transitoria décima segunda en la LO 3/2007, de aplicación paulatina (los plazos de adaptación computan desde la fecha de publicación del Real Decreto-Ley en el BOE).


Modificación 2. Contenido de los Planes de Igualdad

El nuevo Real Decreto-ley establece las siguientes áreas, que además ahora son de carácter imperativo (dado que se utiliza el verbo “contendrán” que sustituye a la expresión “podrán contemplar”):

  • Proceso de selección y contratación

  • Clasificación profesional

  • Formación

  • Promoción profesional

  • Condiciones de trabajo (incluida auditoría salarial entre hombres y mujeres, que se describe más adelante)

  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral Infrarrepresentación femenina

  • Retribuciones

  • Prevención del acoso sexual y por razón de género


Modificación 3. Diagnóstico del Plan de Igualdad

El Real Decreto-ley establece la obligación de elaborar el Diagnóstico de Situación en el seno de la Comisión Negociadora del Plan. El principal cambio viene dado porque, hasta este momento, esta práctica se realizaba en empresas/organizaciones con sistemas de negociación colectiva consolidados.


Además, el nuevo artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores establece la necesidad de elaborar auditorías salariales en las Empresas de más de 50 trabajadores/as (las que tengan menos de 50 trabajadores/as deben contar igualmente con un registro salarial), con la finalidad de identificar posibles desviaciones y estudiar si se trata de situaciones originadas por motivos de discriminación (si un sexo cobrara de media un 25% más, se deberán justificar las causas).


Modificación 4. Creación de registro de Planes de Igualdad

Se crea este registro como parte de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.



Modificaciones en relación al Estatuto de los Trabajadores

Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (sólo preceptos que afectan directamente a materia relacionada con los Planes de Igualdad, dado que existen modificaciones en relación a jornada, permisos, etc. no recogidos a continuación):


Modificación 1. Principio de igualdad salarial

Todas las empresas están obligadas a llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla (desagregados por sexo y por categorías profesionales, grupos profesionales o puestos de trabajo). Dicho registro no exime de la Auditoría salarial que deben realizar en el diagnóstico del Plan de Igualdad las empresas de más de 50 trabajadores/as.


Los/as trabajadores/as podrán tener acceso a dicho registro, mediante sus representantes legales. Además, se incluye una definición de “trabajo de igual valor” en función de la formación, desempeño, experiencia, funciones y categoría profesional, características que no podrá originar diferencias de salario si coincide entre dos puestos.


Modificación 2. Definición de grupos profesionales conforme al principio de igualdad

Se introduce en este apartado, que los grupos profesionales se deben ajustar a sistemas y criterios basados en:

  • Funciones

  • Formación exigida para el puesto/nivel de estudios

  • Experiencia

  • Desempeño

  • Condiciones laborales

De este modo, el objetivo es garantizar que no exista discriminación, ni directa ni indirecta, entre mujeres y hombres.


Desde Foehn Desarrollo, recomendamos realizar una definición de grupos profesionales y/o puestos de trabajo que respete este nuevo precepto legal.

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